Selama dua tahun terakhir, negara bagian dan kotamadya telah tersandung satu sama lain mencoba untuk melihat siapa yang dapat memberlakukan undang-undang transparansi
upah dengan cukup cepat. Gelombang saat ini undang-undang ini berfokus pada apa yang disebut pertanyaan “riwayat gaji” dalam wawancara kerja, khususnya, membuat setiap
dan semua pertanyaan pra-pekerjaan tentang riwayat gaji melanggar hukum. Dengan kata lain, di banyak negara bagian, Anda tidak dapat lagi bertanya kepada pelamar,
“Berapa gaji Anda saat ini?” Tren ini dimulai di Massachusetts pada pertengahan 2016, dan menyebar ke seluruh negeri. Bahkan ada diskusi tentang meloloskan larangan federal
terhadap pertanyaan riwayat gaji, yang akan membuatnya melanggar hukum di lima puluh negara bagian. Saat saya melihat kembali karir Sumber Daya Manusia saya, saya heran
melihat bagaimana hal-hal telah berubah begitu radikal selama bertahun-tahun. Ketika saya mulai di HR lebih dari tiga puluh tahun yang lalu,
Larangan riwayat gaji menghadirkan tantangan bagi manajer. Jika kita tidak bisa menanyakan penghasilan sebelumnya dalam wawancara sebagai titik awal dalam
menentukan tawaran gaji, apa yang bisa kita tanyakan? Bagaimana kita menentukan tawaran gaji? Mungkin ini bukan masalah mengajukan pertanyaan atau serangkaian
pertanyaan yang akan menggantikan kueri riwayat gaji. Sebaliknya, tren baru ini mungkin mengharuskan kita menjalani perubahan paradigma dalam pemikiran kita tentang
bagaimana kita sampai pada tawaran gaji. Artikel ini akan membahas masalah ini, dan memberikan panduan tentang cara menangani larangan pertanyaan riwayat gaji.
Sejarah & Logika Dibalik Larangan Riwayat Gaji
Pertama, penting untuk memahami mengapa undang-undang tersebut menjadi begitu populer dalam waktu yang relatif singkat. Salah satu penyebab mendasarnya adalah
polarisasi politik masyarakat kita dalam satu dekade terakhir, yang semakin mencolok dengan pemilihan Presiden baru-baru ini. Kita tampaknya memiliki obsesi nasional
terhadap diskriminasi yang melanggar hukum, termasuk diskriminasi gender, yang membawa kita pada masalah kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan. Saya
tidak mengambil posisi pro atau kontra dalam masalah ini. Saya hanya menunjukkan apa yang saya yakini sebagai katalis di balik larangan pertanyaan riwayat standar gaji staff admin.
Dan sebagai seorang profesional Sumber Daya Manusia, saya selalu menjadi juara dalam kesempatan kerja yang setara. Larangan ini, bagaimanapun, membawa masalah ini ke tingkat yang
baru dan membutuhkan cara perekrutan yang baru.
Selama setahun terakhir, masalah kesenjangan upah telah menjadi berita berulang di semua bentuk media. Ini termasuk majalah bisnis yang disegani yang menjangkau kedua
sisi politik, serta outlet berita populer dan kurang terkenal. Secara umum diterima bahwa kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan adalah 79 persen. Artinya, perempuan
memperoleh.79 sen untuk setiap dolar yang diperoleh laki-laki. Pencarian Google© cepat akan menghasilkan banyak artikel yang mengutip statistik ini. Meskipun kita semua
mengakui bahwa memang ada kesenjangan upah, menurunkannya menjadi 79 persen mungkin merupakan penyederhanaan yang berlebihan. Beberapa jurnalis terkemuka
mengatakan bahwa kesenjangan ini “tidak disesuaikan”. Ketika Anda mempertimbangkan kontrol untuk pekerjaan, jabatan, deskripsi pekerjaan, pendidikan, industri, lokasi, dan
masa kerja, kesenjangan ini menyempit secara signifikan. Intinya adalah bahwa meskipun memang ada kesenjangan gaji, alasan dan solusinya jauh lebih kompleks daripada yang
diyakini banyak orang. Tapi, bagaimanapun, legislator kami telah menyimpulkan bahwa ini adalah situasi yang tidak adil, yang perlu diperbaiki melalui tindakan legislatif. Dan mereka
selanjutnya percaya bahwa salah satu faktor yang menyebabkan kesenjangan gaji berkisar pada riwayat gaji.
Selama bertahun-tahun, pengusaha menjadi percaya bahwa cara yang benar untuk mendapatkan gaji awal adalah dengan membayar persentase variabel yang lebih tinggi
daripada gaji terbaru pelamar. Bagi banyak dari kita, itu tampaknya masuk akal. Saya diajari bahwa Anda perlu mempertimbangkan hal-hal berikut untuk mendapatkan tawaran gaji yang adil:
1. Tawaran gaji harus bermanfaat bagi pelamar. Ini umumnya disamakan dengan peningkatan 10 sampai 15 persen di atas gaji pokok pelamar saat ini.
2. Tentukan apakah 10 hingga 15 persen di atas gaji saat ini sesuai dengan kisaran gaji Anda. Kisaran gaji ditetapkan dengan terlebih dahulu menentukan titik tengah
kisaran. Survei gaji akan memberikan informasi ini. Gaji rata-rata untuk pekerjaan tertentu biasanya akan menjadi titik tengah kisaran gaji Anda. Kemudian, gaji minimum
diperhitungkan sebesar 80 persen dari titik tengah, sedangkan maksimum diperhitungkan sebesar 120 persen. Tujuan perekrut adalah untuk merekrut antara minimum dan titik
tengah. Ini akan memungkinkan pertumbuhan selama bertahun-tahun dalam kisaran gaji. Ada pengecualian. Misalnya, kita akan sering naik dalam kisaran gaji jika pelamar
memiliki lebih banyak pengalaman daripada pelamar yang Anda targetkan dan terlalu berharga untuk ditolak.
Kadang-kadang, ketika menanyakan pertanyaan riwayat gaji, kami akan mendapatkan pelamar yang menolak untuk menjawab. Mereka biasanya menanggapi dengan menasihati
perekrut, “Beri tahu saya apa yang dibayar pekerjaan itu dan saya akan memberi tahu Anda apakah itu dalam jangkauan saya atau tidak.” Atau mereka mungkin menjawab
pertanyaan itu dengan pertanyaan lain: “Berapa kisaran gaji untuk pekerjaan ini?” Itu akan membuat perekrut sangat tidak nyaman. Jika kami memberikan kisaran gaji,
kemungkinan besar, pelamar akan membuat lompatan bahwa mereka harus dibayar di bagian atas kisaran. Para pelamar ini sering kali diberhentikan begitu saja dan disingkirkan
dari pertimbangan lebih lanjut karena mereka dianggap “tidak kooperatif” atau “sulit”.
Namun, para ahli saat ini tentang ketidaksetaraan upah antar jenis kelamin mengklaim bahwa metode riwayat gaji untuk mendapatkan gaji awal ini hanya melanggengkan
kesenjangan upah. Logika mereka didasarkan pada asumsi bahwa wanita berpenghasilan lebih rendah daripada pria. Dan sayangnya, mereka mengklaim bahwa kebanyakan wanita
tidak cukup agresif untuk menegosiasikan apa yang mereka yakini sebagai tawaran gaji yang sesuai. Mereka merasionalisasi lebih lanjut, bahwa begitu pelamar perempuan
mengungkapkan gaji mereka yang lebih rendah, perekrut akan dapat “mengecilkan” mereka dan membuat mereka menerima tawaran yang akan kurang dari tawaran untuk
laki-laki dengan pengalaman yang sebanding. Sebagai manajer SDM, ini memberi tahu saya bahwa orang-orang yang sama yang merupakan pendukung kesempatan kerja yang
setara, benar-benar melihat anggota perempuan masyarakat kita sebagai jenis kelamin yang lebih lemah. Ini membuatku marah.
Berdebat dengan logika di balik pemikiran ini adalah sia-sia, karena suka atau tidak, kita semua akan segera dihadapkan pada kenyataan bahwa kita tidak bisa lagi menanyakan
pertanyaan riwayat gaji. Selain itu, bukanlah tujuan saya untuk menjadi pendukung atau pembela bagi kedua pihak. Masalah sebenarnya di sini adalah bagaimana menghadapi
kenyataan baru ini; larangan pertanyaan riwayat gaji akan tetap ada. Sekarang terserah kita untuk mencari tahu bagaimana menghadapinya. Meskipun ada banyak literatur yang
tersedia yang membenarkan larangan pertanyaan riwayat gaji ini, ada kelangkaan saran, bimbingan, dan informasi tentang cara merekrut dengan larangan ini.
Pertanyaan Alternatif
Banyak perekrut, termasuk Anda yang sebenarnya, akan mengalami kesulitan untuk tidak menanyakan riwayat gaji. Ini telah menjadi bagian mendasar dari cara kami
merekrut. Beberapa akan menolak beroperasi dalam realitas baru dengan mengajukan pertanyaan yang dirancang untuk memperoleh informasi yang sama dengan pertanyaan
riwayat gaji itu sendiri. Bagi Anda yang tidak dapat beralih ke realitas baru, Anda dapat mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:
• “Mengapa Anda meninggalkan perusahaan Anda saat ini, dan hal-hal apa saja yang ingin Anda dapatkan dalam pekerjaan baru?” Pelamar mungkin menjawab bahwa mereka pergi
untuk meningkatkan kompensasi mereka, atau mungkin memberi tahu Anda bahwa kenaikan gaji merupakan faktor dalam pencarian pekerjaan mereka. Ini membuka pintu
untuk menyelam lebih dalam tentang masalah gaji. Anda mungkin masih tidak menanyakan pertanyaan riwayat gaji, tetapi ini mungkin memberi Anda kesempatan untuk mengetahui berapa ekspektasi gaji mereka.
• “Apa tujuan jangka panjang Anda?” Pertanyaan ini dapat menimbulkan tujuan gaji.
• “Berapa ekspektasi gaji Anda untuk pekerjaan ini?” atau “Apa yang ingin Anda peroleh dalam pekerjaan Anda berikutnya?” Tentu saja, ini adalah pertanyaan paling langsung untuk mendapatkan informasi yang Anda perlukan untuk memulai proses penawaran gaji.
Saya harus, bagaimanapun, mengeluarkan kata hati-hati di sini. Beberapa negara bagian, misalnya New York, memiliki ketentuan tertulis dalam undang-undang mereka yang secara khusus melarang pemberi kerja mendasarkan gaji awal pada gaji saat ini, bahkan ketika informasi itu secara sukarela atau ditemukan melalui pihak ketiga.
Jika Anda yakin bahwa pelamar perlu memberi Anda titik awal untuk negosiasi penawaran gaji, Anda akan melihat pertanyaan alternatif ini sebagai pengganti pertanyaan riwayat gaji. Namun, saya lebih suka beroperasi dalam realitas baru.
Beroperasi Dalam Realitas Baru
Mereka yang menyukai undang-undang larangan riwayat gaji akan sangat menyukai Anda
untuk membayar setiap pelamar apa yang mereka layak, daripada mendasarkan tawaran gaji pada gaji mereka sebelumnya. Lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Selain
pergeseran paradigma yang disebutkan di atas dalam cara kami menegosiasikan tawaran gaji, larangan pertanyaan riwayat gaji akan memaksa organisasi untuk fokus pada rentang
gaji, daripada jumlah gaji tertentu yang mereka pikirkan untuk pekerjaan tertentu. Mari kita hadapi fakta… riwayat gaji sekarang tidak diketahui. Maka, akan lebih bijaksana
untuk mempertimbangkan hal-hal berikut ketika lowongan pekerjaan terwujud dan Anda perlu merekrut penggantinya:
• Tidak diragukan lagi bahwa beroperasi dalam realitas baru ini akan mengharuskan Anda memperoleh data gaji pasar dari survei gaji industri. Data gaji umum tidak akan
cukup. Anda akan memerlukan survei yang spesifik industri, regional, dan yang memiliki judul dan deskripsi pekerjaan yang serupa dengan posisi yang Anda kelola dan yang Anda rekrut.
• Data survei gaji untuk posisi yang Anda rekrut, khususnya gaji rata-rata menurut wilayah geografis, akan membantu Anda menentukan kisaran gaji. Titik tengah rentang
dapat berfungsi sebagai penawaran teratas Anda, sementara 80 persen di bawah rata-rata dapat menjadi penawaran terendah Anda.
• Pertimbangkan tingkat pengalaman petahana yang diidentifikasi dalam survei gaji dan bagaimana pengalaman itu cocok dengan gaji rata-rata. Setelah Anda memiliki informasi
itu, Anda dapat mencocokkan pengalaman bertahun-tahun pelamar Anda dengan survei gaji untuk sampai pada sebuah penawaran.
• Jika tidak ada survei gaji (atau mungkin sebagai tambahan), Anda juga harus mempertimbangkan “keadilan internal”, yang berarti bagaimana gaji awal yang baru akan
disesuaikan dengan gaji karyawan Anda saat ini dalam jabatan yang sama. Anda harus mencocokkan tingkat pengalaman pelamar Anda dengan karyawan Anda saat ini, dan
menggunakan tingkat gaji mereka sebagai ukuran pada kisaran tawaran gaji. Dengan
demikian, Anda akan menawarkan gaji kepada pelamar yang konsisten dengan tingkat pengalaman dan gaji satu atau lebih karyawan Anda saat ini dalam jabatan tersebut.
Kesimpulan
Salah satu kelemahan untuk beroperasi tanpa pertanyaan riwayat gaji adalah bahwa titik
awal negosiasi tawaran gaji telah beralih dari pelamar ke pemberi kerja. Tidak masalah berapa penghasilan pelamar saat ini (atau apa yang mereka hasilkan di pekerjaan
sebelumnya). Satu-satunya hal yang penting adalah nilai pekerjaan. Jika Anda memberi harga pekerjaan dengan benar, Anda akan mendapatkan tawaran gaji yang adil.
Jika Anda menawarkan apa yang pelamar anggap sebagai gaji yang di bawah harapan mereka, mereka pada saat itu tidak punya pilihan selain memberi tahu Anda berapa
banyak di atas tawaran Anda yang akan mereka terima sebagai gaji minimum mereka. Sebaliknya, salah satu ketakutan Anda adalah Anda menawarkan gaji yang jauh
di luar ekspektasi mereka. Anda mungkin percaya bahwa jika ini terjadi, Anda akan menawarkan terlalu banyak. Tetapi pertimbangkan bahwa jika penawaran Anda sesuai
dengan data dari survei gaji dan konsisten dengan ekuitas internal, tawaran gaji Anda, meskipun tinggi, memang akan adil.
